2015年07月11日

うつ病等の労災認定基準:パワハラ、セクハラ、長時間労働など

以前、

パワハラって何?職場いじめでうつ病になったら労災認定されるの?

で、うつ病などの労災認定についてご紹介しておりました。
しかしながら、ずいぶん前にご紹介した内容であり今は変更されています。

また、

「長時間労働によって、うつ病になったら、労災を申請してもらえるどころか、退職願を書けと言われたので仕方なく書いた」
「パワハラされてうつ病になったのに、労災を申請してもらえるどころか休ませてもくれないし、辞めようと思って退職願を提出しても受け取ってもらえず辞めさせてもらえない」
「ひどいセクハラが続いていて、うつ病になってしまったけど、セクハラで労災認定なんてされないと会社から言われたし、職を失いたくないのでずっと我慢している」

このような悩みを抱えて、ご相談いただく方がますます増えており、

心の病による労災認定、過労自殺、自殺未遂が過去最多
介護職員のうつ病等による労災認定3倍、労災申請2倍、業種別トップに
パワハラやセクハラ等の職場いじめや嫌がらせが過去最多、3年連続トップに
パワハラやセクハラ、仕事のストレス等が原因のうつ病:労災申請過去最多
パワハラ(パワーハラスメント)を厚生労働省が6類型に分類
過労死の労災請求を行った企業の半数で違法残業、8割が労働法違反
長時間労働・パワハラ等による過労自殺はなぜなくならないのか?

などの記事を閲覧なさる方も、ますます増加傾向にあります。

パワハラ・セクハラをはじめとした職場いじめや嫌がらせ、長時間労働等によってうつ病になってしまい、本当は労災認定の要件に該当するにもかかわらず、諦めて泣き寝入りしたり、我慢せざるを得なかったり、無理やり辞めさせられたり、辞めたいのに辞めさせてもらえなかったりといった状況に陥り、苦しんでいる方がたくさんいらっしゃるという現状に胸が痛みます。

そのため今回は・・・

うつ病などの労災認定基準について、改めて明記いたします。


【労災保険の基本中の基本について】
○ 労働者災害補償保険(略して「「労災保険」)の基本中の基本
○ 労働災害(略して「労災」)の基本中の基本
○ 勤務先が労災保険に加入しているかどうかを確認する方法
○ 業務災害の判断基準
○ 通勤災害の判断基準
○ 労災隠しが疑われるケース
○ 労災保険の申請手続き
○ 労災保険の給付内容
○ マジメな人ほど注意が必要な事項

などについて、会社側がよく言うウソやデタラメな言い訳なども交えてご紹介しております。
「労災がどのようなものなのかよくわからない」「そもそも勤務先が労災に加入しているかどうかわからない」などの方は、先に下記の記事をご参照下さいませ。

会社が労災を認めない、会社が労災の申請をしてくれない時の対処方法


【労災認定基準の基本中の基本について】
うつ病などの労災認定基準に関しても、以下の記事の中でご紹介した厚生労働省による「職業病リスト」が大元です。

労災認定基準:労働基準監督署はどんな基準で労災を判断するのか

但し厚生労働省による「職業病リスト」を見ても、うつ病などの労災認定基準に関係するものは、

九 人の生命にかかわる事故への遭遇その他心理的に過度の負担を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病

としか記載されていません。
これでは、何のことやらさっぱりわかりませんよね。

詳細はどこに掲載されているのかと言いますと、厚生労働省が公表している「精神障害の労災認定」や「心理的負荷による精神障害の認定基準」というものに掲載されています。
(本当は労災に該当していて労災認定を受けて保険給付が受けられるはずの人が受けられない、存在すらしらないという人が多いのは、こういうタイトルをつけているというのも一因なのかもしれませんね)


【うつ病等の精神障害の労災認定要件(ものすごく簡単な説明)】
ものすごく簡単に申し上げると、

● お医者さんから、うつ病など精神疾患にかかっているという診断を既に受けている
● 仕事上で、かなり強い心理的負荷を受けていると評価される

ということが、労災の認定要件です。
これだけ見ると、当てはまりそうな人はかなりたくさんいらっしゃるのではないでしょうか?

但し、実際はもっともっと細かく定められています。
一応以下でご紹介しますが、複雑と言えば複雑な内容です。
(うつ病に既になっているご本人がはたして読めるような内容なのか?と思うぐらいですし、無理して読むとそれこそ悪化してしまいそうに感じるぐらい!?)

ですので、「お医者さんから、うつ病など精神疾患にかかっているという診断を既に受けている」のであれば、体調的に大丈夫なら労働基準監督署に労災認定されそうか直接質問してみる、またはご家族等に代理で質問してもらうというのも一つの手なのかもしれません。
労災か労災でないかを決める権限は勤務先にはなく、あくまでも労働基準監督署が労災認定するものなので、勤務先には質問しない方が無難です


【うつ病等の精神障害の労災認定要件(もう少し詳しい説明)】
うつ病等の精神障害の労災認定要件は大きく分けて3つあり、3つ全て満たす必要があります。

1. 認定基準の対象となる精神疾患を既に発病している必要があります
お医者さんから、うつ病をはじめとする認定基準対象となる疾患を発病しているとの診断を既に受けているのであれば、この要件をクリアしているということです。

逆に言うと、既に発病していることが要件なので、「もしかしたら、うつ病かも?」では認定対象となりません。
また、精神疾患には色々ありますが、認定基準の対象となる疾患でなければ対象にはならないということです。


2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月前に、業務による強い心理的負荷が認められること
一言で言うと、「本当に業務が原因で、うつ病等になったのか?」を調査するということです。
「業務による心理的負荷表」というものを使って、かなり細かく評価されるようになっています。

詳細については後述しておりますが、パワハラ、セクハラ、長時間労働、退職勧奨、過度なノルマ、配置転換、出向などがあり、例えばパワハラはパワハラでも、どのような状況なら「強」「中」「弱」の心理的負荷なのかということがかなり細かく設定されています。
※「強」 = 労災認定確定というわけではありませんので、ご注意下さい


3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
一言で言うと、「業務以外の個人的な要因はないのか?」を調査するということです。
例えば、離婚や別居をしたとか、失恋したとか、うつ病等の精神疾患に今までかかったことがあるとか、アルコール依存症などのような、あくまでも個人的な要因です。

業務以外の個人的な要因によって、うつ病等の精神疾患にかかったわけではなく、業務だけの要因でうつ病等の精神疾患になったのであれば、この要件をクリアしているということです。

逆に言うと、上記2で業務による強い心理的負荷があったと評価されたとしても、業務以外の要因があった場合は、業務の要因によるものなのか個人的な要因によるものなのか判断されるということです。
その結果、個人的な要因によるものと判断されればこの要件はクリアできないため、労災認定の対象外となります。


【うつ病等の精神障害の労災認定要件(さらに詳しい説明)】
厚生労働省が公表している「精神障害の労災認定」や「心理的負荷による精神障害の認定基準」から、一部引用にてご紹介します。
※以下はあくまでもポイントのみの一部引用だけですので、該当するものがないなどと決して諦めずに、後述の【厚生労働省による公開資料】をご参照下さい


● 精神障害の発病についての考え方
発病した精神障害が労災認定されるのは、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断できる場合に限ります。
※業務による心理的負荷の例は以下の通りです

・事故や災害の体験
・仕事の失敗
・過重な責任の発生
・仕事の量・質の変化など


● 精神障害の労災認定要件
1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
認定基準の対象となる精神障害は、国際疾病分類第10回修正版(ICD-10)第X章「精神および行動の障害」に分類される精神障害であって、認知症や頭部外傷などによる障害(F0)およびアルコールや薬物による障害(F1)は除きます。

対象疾病のうち業務に関連して発病する可能性のある精神障害は、主としてICD-10のF2からF4に分類される精神障害です。
業務に関連して発病する可能性のある精神障害の代表的なものは、うつ病(F3)や急性ストレス反応(F4)です。

F2 統合失調症、統合失調症型障害および妄想性障害
F3 気分[感情]障害
F4 神経性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害


2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月前に、業務による強い心理的負荷が認められること
「業務による強い心理的負荷が認められる」とは、業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいいます。

心理的負荷の強度は、精神障害を発病した労働者がその出来事とその後の状況をどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価します。
「同種の労働者」とは職種、職場における立場や職責、年齢、経験などが類似する人をいいます。

業務による強い心理的負荷が認められるかどうかは、労働基準監督署の調査に基づき、発病前おおむね6ヶ月の間に起きた業務による出来事について、別表1「業務による心理的負荷評価表」(P5〜P9)により「強」と評価される場合、「2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月前に、業務による強い心理的負荷が認められること」の認定要件を満たします。

別表1の「特別な出来事」に該当する出来事が認められた場合には、心理的負荷の総合評価を「強」とします。
「特別な出来事」に該当する出来事がない場合、以下の手順により心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」と評価します。


3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
「業務以外の心理的負荷評価表」を用い、心理的負荷の強度を評価します。

精神障害の既往歴やアルコール依存状況などの個体側要因については、その有無とその内容について確認し、個体側要因がある場合には、それが発病の原因であるといえるか、慎重に判断します。


● 精神障害の労災認定要件である上記2と関連するもの
<(別表1)心理的負荷の総合評価を「強」とするもの>
○ 特別な出来事:心理的負荷が極度のもの
・生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした
(業務上の疾病により6ヶ月を超えて療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む)
・業務に関連し、他人を死亡させ、又は生死にかかわる重大なケガを負わせた(故意によるものを除く)
・強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシャルハラスメントを受けた
・その他、上記に順ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの


<長時間労働がある場合の評価方法(「強」になる例)>
長時間労働に従事することも精神障害発病の原因となり得ることから、長時間労働を次の3通りの視点から評価します。
※時間外労働時間数は目安であり、この基準に至らない場合でも、心理的負荷を「強」と判断することがあります。

@ 「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」
発病直前の極めて長い労働時間を評価します。

・発病直前の1ヶ月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合


A 「出来事」としての長時間労働
発病前の1ヶ月から3ヶ月間の長時間労働を出来事して評価します。

・発病直前の2ヶ月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3ヶ月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合


B 他の出来事と関連した長時間労働
出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働(月100時間程度の時間外労働)があった場合、心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。

・転勤して新たな業務に従事し、その後月100時間程度の時間外労働を行った場合


<評価期間の特例(職場いじめや嫌がらせ)>
いじめやセクシャルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、発病の6ヶ月よりも前にそれが始まり、発病まで継続していたときは、それが始まった時点からの心理的負荷を評価します。


<具体的な出来事(「強」になる例)>
D 対人関係:ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた
・部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた
・同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた
・治療を要する程度の暴行を受けた

E セクシャルハラスメント
・胸や腰等への身体接触を含むセクシャルハラスメントであって、継続して行われた場合
・胸や腰等への身体接触を含むセクシャルハラスメントであって、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合
・身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合
・身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクシャルハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかつた場合

C 役割・地位の変化等:退職を強要された
・退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた
・恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された
・突然解雇の通告を受け、何ら理由が説明されることなく、説明を求めても応じてもらえず、撤回されることもなかった

C 役割・地位の変化等:配置転換があった
・過去に経験した業務と全く異なる質の業務に従事することとなったため、配置転換後の業務に対応するのに多大な労力を費やした
・配置転換後の地位が、過去の経験からみて異例なほど重い責任が課されるものであった
・左遷であった(明らかな降格であって配置転換としては異例なものであり、職場内で孤立した状況になった)

C 役割・地位の変化等:複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった
・業務を一人で担当するようになったため、業務量が著しく増加し時間外労働が大幅に増えるなどの状況になり、かつ、必要な休憩・休日も取れない等常時緊張を強いられるような状態となった

A 仕事の失敗、過重な責任の発生等:業務に関連し、違法行為を強要された
・業務に関連し、重大な違法行為(人の生命に関わる違法行為、発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける違反行為)を命じられた
・業務に関連し、反対したにもかかわらず、違法行為を執拗に命じられ、やむなくそれに従った
・業務に関連し、重大な違法行為を命じられ、何度もそれに従った
・業務に関連し、強要された違法行為が発覚し、事後対応に多大な労力を費やした(重いペナルティを課された等を含む)

A 仕事の失敗、過重な責任の発生等:達成困難なノルマが課された
・客観的に、相当な努力があっても達成困難なノルマが課され、達成できない場合には重いペナルティがあると予告された

A 仕事の失敗、過重な責任の発生等:ノルマが達成できなかった
・経営に影響するようなノルマ(達成できなかったことにより倒産を招きかねないもの、大幅な業績悪化につながるもの、会社の信用を著しく傷つけるもの等)が達成できず、そのため、事後対応に多大な労力を費やした(懲戒処分、降格、左遷、賠償責任の追及等重いペナルティを課された等を含む)


【厚生労働省による公開資料】
精神障害の労災認定
※1ページ目からいきなり読むより、P12の「労災認定フローチャート」やP13の「労災認定事例」を読んでから、1ページに戻って読んだ方が理解しやすいかもしれません

心理的負荷による精神障害の認定基準の概要(PDFファイル)
心理的負荷による精神障害の認定基準(PDFファイル)


【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。


どんな解雇なら不当で、どんな解雇なら不当ではないの?
なぜ会社は辞表(退職願・退職届)を書かせようとするのか?
「クビだ!」等と言われた時、やるべきこととやってはいけないこと
社長や上司の一言で即日解雇って、あり?なし?

会社が労災を認めない、会社が労災の申請をしてくれない時の対処方法
労災認定基準:労働基準監督署はどんな基準で労災を判断するのか
うつ病等の労災認定基準:パワハラ、セクハラ、長時間労働など
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posted by 西区地域労組 at 16:35| 知ってトクする!こんな話あんな話 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする