2014年04月26日

労働時間規制の見直し・緩和(残業代ゼロ政策)は誰のためなのか?(1)

不当な解雇、雇い止め、派遣切り、賃金未払いや引き下げ、雇用保険や社会保険の未加入、サービス残業、長時間労働、セクハラやパワハラなどの職場いじめ、うつ病、過労死など・・・
労働に関するこんなトラブルが増加の一途を辿っています。

ここのところ、

派遣社員の受入期間制限廃止など労働者派遣法改正案を閣議決定
特定労働者派遣廃止、専門26業務撤廃、2015年4月適用予定
非正規で雇用できる期間を10年に、労働契約法改正方針
日雇い派遣等の禁止を見直す案が浮上

などといった、会社等に雇われて働く私たち労働者に大きく関係するニュースを目にする機会が増えています。

そんな状況の中、労働時間規制の見直し・緩和(いわゆる「残業代ゼロ政策」)を行い、新たな「労働時間制度」を創設する案が浮上しています。

そのため・・・

専門用語等の補足リンクも交えつつ、労働時間規制の見直し・緩和(残業代ゼロ政策)に関連する記事を7つご紹介します。


1. 労働時間の規制外す制度創設を提言(NHKオンライン)

===ここから===

政府の産業競争力会議の有識者議員は、男女ともに多様で柔軟な働き方ができるようにするため、本人の希望や労使の合意を前提に労働時間の規制を外す新たな「労働時間制度」を創設することを求める提言を取りまとめました。

提言では、雇用制度の改革に当たっては働き過ぎの防止に真剣に取り組む必要があるとして、問題のある企業をしゅん別し、労働基準監督署による指導を徹底するよう求めています。
そのうえで、男女ともに多様で柔軟な働き方ができるようにするため、本人の希望や労使の合意を前提に労働時間の規制を外す新たな「労働時間制度」を創設するよう求めています。

新たな「労働時間制度」の対象となるのは、

● 年収がおおむね1000万円以上で高度な職業能力を持ち自律的、創造的に働ける労働者
● 国が指定する範囲の労働者

の2つのタイプとし、国が指定する範囲には職務経験が浅く、労働時間を自分の裁量で管理できない職種は含めず、長時間労働を防ぐため年間の労働時間の上限について国が目安を示すなどとしています。

この提言は経済財政諮問会議と産業競争力会議の合同会議で示されることになっていて、政府はこれを踏まえて議論を進め、ことし6月にまとめる新たな成長戦略に反映させることにしています。

===ここまで===



2. 安倍政権、2つの宿願再挑戦(日本経済新聞)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===

6月につくる成長戦略の柱として、働き方を見直す規制緩和が焦点になってきた。
長い時間働く習慣を改めて働く人の生産性を上げ、人口が減っても経済成長できるようにする。
成果報酬は長時間労働を助長するとの批判もあり、政府は慎重に議論を進める。

民間の代表者が強調したのは、働き方を選べる社会にすることで、労働力をうまく活用することだ。

今の日本では多くの正社員が日常的に残業を強いられる一方で、定時の出社と退社が難しい子育て期の女性が正社員として働くのは難しい。
今の労働法制は残業代に見られるように働く時間に応じて報酬を求めているため、時間に縛られない働き方は選びにくいのが実情だ。

制度の対象としてまず浮かぶのは、研究者のように専門的で高度な技能を持つ人材だ。
例えば優れたデザインは長く働けば思いつくわけではない。
仕事の成果も測りやすい。

もう一つの案では、年間の労働時間などをあらかじめ労使で決める。
労働時間上限要件型と呼ばれ、成果を出せば、いつ働くかは働く人の自由。
子育て期で出社が難しい女性が念頭にある。

経済協力開発機構(OECD)によると、日本人は1時間働いて生まれる国内総生産(GDP)が2012年に40.1ドルと、先進国平均の46.7ドルより低い。
会社に残るだけで残業代をもらう風土を変えるのは、経営者の悲願でもある。

民間議員が新たに提案した仕組みにも課題はある。
経営側が能力が未熟な社員に制度を適用すれば、成果が出るまで報酬につながらない残業を迫られ、いわゆる「ブラック企業」を助長するとの批判もある。

このため政府は新たな規制緩和について、労働組合の強い職場に先行で入れ、希望する社員だけを対象にすることを検討する。

===ここまで===


3. なし崩しに進みかねない労働時間規制緩和(Yahoo!ニュース)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===
制度の提案は、「第4回 経済財政諮問会議・産業競争力会議合同会議」にて行われた。

提案文書「個人と企業の成長のための新たな働き方 〜多様で柔軟性ある労働時間制度・透明性ある雇用関係の実現に向けて〜」は、同会議HPから入手できる。

提案では、労働時間と報酬のリンクを外した「新たな労働時間制度」として、2つのタイプが提示されている。


● Aタイプ
「労働時間上限要件型」と呼ばれており、労使の合意と本人の希望選択をもとに適用され、労働時間に応じてではなく、職務内容や成果等を反映して報酬を支払うタイプである。

● Bタイプ
「高収入・ハイパフォーマー型」と呼ばれており、年収1千万円程度の年収下限要件を定めた上で、本人の希望に基づき、仕事の成果・達成度に応じて報酬を支払うタイプである。


(1)若手社員や営業職もターゲット?
2つの気になる言葉がある。
「営業職」と「若者」だ。

「営業職」は、次の文脈で登場する。

「職務等に限定のある「多様な正社員」など、裁量労働制の対象外だが職務内容を明確に定められる者(ex.営業職)について、労働時間ベースではなく、ジョブ・ディスクリプションに基づき、成果ベースでワーク・ライフ・インテグレーションの下で働くニーズ」

「働くニーズ」とあるが、働く側のニーズなのだろうか?
それとも、働かせる側のニーズなのだろうか?

「営業職」に「ペイ・フォー・パフォーマンス」の報酬を支払い、何時間働こうが成果につながらない労働時間には報酬を支払わずに済む新制度は、会社側にとっては、実に好都合だろう。

もう1つの気になる言葉「若者」は次の文脈で登場する。

「また、成果ベースで、一律の労働時間管理にとらわれない柔軟な働き方が定着することにより、高い専門性等を有するハイパフォーマー人材のみならず、子育て・親介護世代(特に、その主な担い手となることの多い女性)や定年退職後の高齢者、若者等の活躍も期待される」

子育て・親介護世代に時間制約があることはわかる。
高齢者も長時間労働は敬遠したいかもしれない。

しかしここになぜ「若者」が入ってくるのか、理解に苦しむ。
なぜ柔軟な働き方が「若者等の活躍」につながるのか、説明はない。

一方で、年収要件がないAタイプについては、

「職務経験が浅いなど、労働時間を自己の能力で管理できない者や、随時の受注に応じて期日までに履行するなど、労働時間を自己の裁量で管理することが困難な業務に従事する者は、対象とすることができないものとする」

という記述もある。

「若者」は「職務経験が浅い」者だと思うのだが、それでも「若者」が対象に入っているということは、例えば新入社員は対象とはできないが、入社半年後や1年後の若手社員なら対象とできる、ということだろうか?
もしそうだとすれば、先の「営業職」と合わせて考えると、次のようなことが可能になってしまいそうに思える。

例えば月給20万円で新卒を営業職で採用し、半年間は契約が取れなくても20万円と残業代を支払う。
半年経過後は最低賃金をかろうじて上回る月15万円程度の基本給を保障した上で、それ以上の給与は契約件数に応じた成果給で稼ぐことを求め、何時間働こうが契約がとれなければ月15万円しか支払わない。
そうすれば、契約が取れない若手社員を上司が時間をかけて育成する必要もなく、自分から辞めてくれるだろう。

果たしてこのような想定は、杞憂だろうか?


(2)「労働時間上限要件型」も強制されるのは休日日数の設定のみ?
一般社員も対象としたAタイプは「労働時間上限要件型」と呼ばれており、長時間労働への配慮があるように見える。

しかし、実際には、一日の労働時間の上限が法的に設定されるわけでもなく、翌日の勤務開始までの休息時間の下限が法的に設定されるわけでもなく、強制的に設定されるのは「強制休日日数」だけのようだ。

大手企業でも過労死ラインの80時間をはるかに上回る160時間や200時間の月あたり残業時間を三六協定の特別条項で認めてしまっているような現状の中では、労使合意だけで過労を防ぐ労働時間の上限が設定されることは期待しにくい。


(3)高収入・ハイパフォーマー型は労働時間上限規制なし?
高収入・ハイパフォーマー型のBタイプについては、

使用者は利用者の就労状況を把握し、取得した情報は産業医面談、健康診断受診等の健康管理に活用する」

とあるのみで、労働時間に上限を設けて過労を防ぐ、という配慮は見られない。

労働時間の量的上限規制は提案に含まれておらず、労働者の健康への配慮は規制改革会議の意見書に比べ、より後退したものとなっている。


(4)「働きすぎ防止に真剣に取り組むことが改革の前提」と言うが・・・
「働き過ぎ防止や法令の趣旨を尊重しない企業の取り締まりなどを徹底」したうえで行うことが重要と冒頭で記している。

しかし、「働き過ぎ防止」については、上記(2)に見たように、一日の労働時間の上限の法的な設定や翌日の勤務開始までの休息時間の下限の法的な設定などは想定されておらず、「強制休日日数」の他は、労使の合意による労働時間の量的規制にゆだねるとしているようだ。

さらに、労働基準監督署による監督指導を徹底するというと、聞こえは良いが、実際に提案されているのは、「情報開示の促進」など、ごく控えめなものにとどまる。

従来から労働時間に実質的な意味での絶対的な上限がなく、長時間労働に対して労働基準監督署が監督指導できる範囲が限られていることも、ここでは考慮されていないように見える。


(5)反対があっても「特区」を手掛かりにしてなし崩しの実施へ?
看過できないのは、

「新たな労働時間制度については、早期に全国一律での展開が不可能な場合には、国家戦略特区や企業実証特例にて速やかに検討を行うことも一案である」

という記述があることだ。

国家戦略特区では、当該規制にかかわる関係府省庁の長は、不同意をすることが難しい構造となっている。
そして既に指定された国家戦略特区には、「東京圏」「関西圏」という主要都市圏も含まれている。
さらに、国家戦略特区は「岩盤規制の突破口」として位置づけられている。

そのため、国家戦略特区における労働時間規制緩和を手掛かりとして、なし崩し的に全国的な労働時間規制緩和へと展開していく可能性も危惧される。

===ここまで===



4. 労働時間規制緩和 成果主義賃金の危うさ(毎日新聞)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===

労働基準法は「週40時間、1日8時間」を法定労働時間と定め、役員や一部の管理職を除いて残業や休日勤務に割増賃金を支払うことを企業に義務づけている。

この労働時間規制の対象外に「高収入型」と「労働時間上限要件型」の社員を加えるのが今回の案だ。

「高収入型」は年収1000万円以上の社員で、賃金は労働時間に関係なく成果に応じたものにする。
「労働時間上限要件型」は年収に関係なく、柔軟な労働時間を望む子育てや介護をしている女性などを想定しているという。

今の雇用現場の課題は、賃金の低い非正規の増加と正社員の長時間労働で、状況は一段と深刻だ。
過労死残業代不払いも横行している。

今回の案では本人の同意や労使の同意が前提だが、立場の弱い社員はどこまで自己主張できるだろうか。
成果を出すことを迫られ、残業代なしで長時間労働する社員が増えるのではないか。

そもそも「成果」とは何か。

正社員が少ない職場では、会社の都合に応じて突然の出張も残業も、異動も配転もいとわない社員が以前にも増して重宝されているという。
ほかの仕事は人件費の安い非正規社員に任せ、外注すればいいという方針が浸透すると、子育てや介護で勤務時間が会社の都合通りにならない社員はどう見られるようになるだろう。

「自分で勤務時間が選べる」とは聞こえがいいが、成果主義を理由に賃金引き下げや希望しない配転を迫られることが懸念される。
目先の人件費減が、国全体の長期的な成長戦略に資するとも思えない。

まず、違法な長時間労働や不払い残業で社員を使い捨てるブラック企業を一掃し、ワーク・ライフ・バランスの実現や非正規社員の待遇改善から取り組むべきである。

===ここまで===



5. 再浮上する残業代ゼロ案は「企業をブラック化する」と専門家(Yahoo!ニュース)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===

なぜ労働基準法で定められた「1日8時間、1週40時間」の規定を崩してまで、企業の就業体系に踏み込んでくるのか。

労働時間の枠で縛らなければ、在宅勤務も可能になるし空いた時間を自由に使うことができる――。
競争力会議の中には時流に乗る「ワーク・ライフ・バランス」を例にとり力説するメンバーもいるが、そんな耳障りのいい言葉にダマされてはいけない。

働き方や労働時間の配分を個人の裁量に委ねるといっても、仕事量に対する成果、達成度合いを決めるのは、あくまで企業だ。
もっとも、国は労働時間の規制を外す代わりに、仕事の与え方を法律で縛る、なんてこともできるはずがない。

このままでは、残業代も休日手当てもなくなり、24時間365日働かされても文句が言えない時代になってしまうのでは?との不安がよぎる社員は多いはずだ。
国は企業内のメンタルヘルス需要が急増している実態を憂いながら、かたや精神破綻もきたす長時間労働を助長させかねない政策を押し通そうとしている。

もともと何で労働時間の規制があるか。
長時間労働によって健康が蝕まれると労働者としての尊厳が失われるからです。

そのペナルティーとして残業代を支払いなさいというのが法律の趣旨。
一連の議論にはこの健康管理の観点が抜け落ちています。

いずれにしても労働者の権利を守る法律が緩められれば、労働環境は向上するどころか悪化していく危険性を孕んでいることだけは確かです。

労働者を疲弊させ、ブラック企業を助長する――。
こんな雇用改革なら、日本経済が活性化するはずはない。

===ここまで===



6. 「残業代ゼロ」だけの問題ではない!(ハフィントンポスト)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===

やはり忘れてはならないのが、長時間労働の問題だ。
この問題を切り離して、提言が先行することがあってはならない。

無用に業務を詰め込まれた上で、さらに雇用についての圧力などがかかれば、本人が同意してしまうということも十分あり得ることだ。

現在、議員立法で、「過労死防止基本法」が国会に提出されている。
5月には成立する方向で動いているとのこと。

業務上で体を壊して死ぬ、もしくはうつ病などに罹患して自殺、などという事態はあってはならないことであり、この法律が一定の抑止力につながることを期待している。
これは労働安全衛生上の問題であり、つまりは、命や健康を守るということを前提にことを進めるべきであろう。

その有効な手立ての1つとなり得るのが、インターバル休息だ。

実は、日本国憲法第27条第2項で、

「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」

とされているが、実は、労働基準法のどこを見回しても、「休息」は法令上存在しない。
お昼などの「休憩時間」の規定はあるが、休息という、より労働者が安息する時間についての規定はない。

つまりは、残業で午前様で帰っても、翌日は7時に出勤しなければならいないことについて、制限をかける法律がないのだ。

これでは食生活も不規則になるし、睡眠時間も確保できない。
最悪は過労死という結果を招いてしまうことになる。

一方、EU労働時間指令においては、24時間につき最低連続11時間以上の休息期間を付与することとしており、これであれば、たとえ残業したとしても、翌日は、出社を遅らせることができるため、肉体的な負担を軽くすることができる。

インターバル休息の制度を法制化しなければ、導入などあり得ない。

労働者の命や健康を軽んじる政策がまかり通らないよう、強く要望する。
長時間労働が与える社会への損失の大きさをもっと幅広く議論すべきだ。

===ここまで===



7. 「過労死ない社会と逆行」 長時間労働に懸念も(47トピックス)
※以下は一部引用ですので、全文読みたい方は上記リンク先からご覧下さい

===ここから===

残業代などの規制がなくなり、長時間労働を強いられる人が増える懸念もあり、家族を働き過ぎで失った遺族は「私たちが願う過労死のない社会と逆行するのではないか」と指摘する。

厚生労働省の調査では、2013年の正社員の年間労働時間は平均2018時間。
長い間2千時間前後で推移し、減少していない。

長時間労働は過労死や過労自殺の原因にもなっている。

12年度、脳・心臓疾患で亡くなり、業務に起因するとして労災認定されたのは123人。
うつ病などの精神疾患で過労自殺とされたのは未遂を含み93人に上った。
労災申請に至らないケースも多いとみられる。

弱い立場の労働者がますます追い込まれる。
過労死も『自己責任』になってしまうかもしれない。

===ここまで===


【追記】
上記の続編については、以下の記事をご参照下さいませ。

労働時間規制の見直し・緩和(残業代ゼロ政策)は誰のためなのか?(2)
労働時間規制の見直し・緩和(残業代ゼロ政策)は誰のためなのか?(3)


【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。


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うつ病等の労災認定基準:パワハラ、セクハラ、長時間労働など
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労働組合とは(1)(超基本編)
労働組合とは(2)(「社内に労働組合がない時は?」編)
労働組合とは(3)(「労働組合の種類って?」編)
労働組合とは(4)(「労働組合のあるべき姿って?編)」
労働組合とは(5)(「労働組合の存在意義って何だろう?」編)
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posted by 西区地域労組 at 19:50| 雇われて働く人に関係するニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする