2012年02月14日

パワハラ(パワーハラスメント)を厚生労働省が6類型に分類

うつ病等の労災認定基準:パワハラ、セクハラ、長時間労働など
会社が労災を認めない、会社が労災の申請をしてくれない時の対処方法

に、うつ病などの精神疾患による労災(労働災害)認定基準などを掲載しておりました。

また、特にここ最近、


職場いじめ倍増、パワハラなどで自主退職に追い込む傾向
パワハラやセクハラを受けたことがある人はどのぐらいいるの?
パワハラ、長時間労働などの先にあるものとは?

などの記事を見てくださる方が増えているようですので・・・

パワハラ(パワーハラスメント)に関係する記事をご紹介しておきますね。


1. 「同僚のいじめ」も…職場のパワハラ6類型 厚労省 (日本経済新聞)

===ここから===

厚生労働省のワーキンググループは1月30日、職場でパワーハラスメントに当たる可能性のある行為を6つに類型化した報告書をまとめた。

暴力や侮辱に加え、無理な仕事の強制や仕事を与えない行為なども挙げた。
上司からだけなく、同僚間や部下から上司へのいじめや嫌がらせも含めるべきだと提案した。
パワハラに当たる行為を整理したのは初めて。

報告書を受け、同省の専門家でつくる会議は3月をめどに、予防や解決に向けた提言をまとめる。
報告書では、職場のパワハラに当たりうる行為について、

(1) 暴行などの「身体的な攻撃」
(2) 侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」
(3) 無視などの「人間関係からの切り離し」
(4) 不要な仕事の強制などの「過大な要求」

――など6つに分類した。

職場のパワハラは「業務上の指導と線引きが難しい」との声があり、報告書は(1)〜(3)以外のケースでは「業務上の適正な範囲」であれば本人が不満に感じてもパワハラには当たらないと指摘。
企業や職場ごとに範囲を明確にすることが望ましいとしている。

また、上下関係を示す職務上の地位だけでなく、人間関係や専門知識などを背景にした嫌がらせなどもあることから、同僚同士や部下から上司に対する行為も「パワハラ」とするよう提案した。
対応策としては、まず企業がパワハラをなくす方針を明確に打ち出すことを求めた。
具体的には企業トップが従業員へメッセージを出したり、労使協定を結んだりすることなどを挙げている。

厚労省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は2002年度は約6600件だったが、10年度は6倍の約3万9400件に急増している。

【職場のパワーハラスメントに当たりうる行為】
● 身体的な攻撃:暴行、傷害
● 精神的な攻撃:脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
● 人間関係からの切り離し:隔離、仲間外し、無視
● 過大な要求:業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
● 過小な要求:能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
● 個の侵害:私的なことに過度に立ち入る

===ここまで===


2. 思い当たりは?これがパワハラだ(NHK)

===ここから===

厚生労働省の専門家会議は1月30日、パワーハラスメント=パワハラについて

「職場内で優位な立場にある上司や同僚が同じ職場で働く人に対し、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」

と初めて定義しました。
そして、パワハラの具体的な行為について6つに分類しました。

その6つとは、

(1)暴行・傷害など身体的な攻撃
(2)侮辱・暴言など精神的な攻撃
(3)職場で隔離したり無視したりすること
(4)不可能な仕事を強制すること
(5)能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないこと
(6)部下などのプライベートに過度に立ち入ること

となっています。
この中には、指導とパワハラの線引きが難しいケースも予想されることから、どのような行為がパワハラにあたるのか職場で明確にするよう求めています。

パワハラの定義を国が初めて定めた背景には相談件数の増加があります。
全国の労働基準監督署などに寄せられたパワハラに関する相談は、統計を取り始めた平成14年度は6627件でしたが、昨年度は3万9405件とおよそ6倍に増加しています。

相談の内容は、

▽ 上司にネクタイを引っ張られるなどの暴行を受けた
▽ 忘年会に呼ばれない
▽ 転勤を断ったら仕事を与えられなくなった

などさまざまです。

東京都内で働く坂本貴久さん(38)もパワハラを受けた1人です。
上司から3年近くにわたって暴言などの被害を受けたとして平成21年に裁判を起こし、裁判所はおととし4月にパワハラがあったと認定しました。
パワハラが始まったのは、仕事の進め方について、上司に意見を言ったことがきっかけでした。

「言うことを聞かないヤツは懲戒処分だ」と言われたり、職場でたばこを吸っていないのに、においがすると冬に何時間も扇風機で風を当て続けられたりしたと言います。
体調を崩した坂本さんは、抑うつ状態と診断され、会社を休まざるをえなくなりました。

上司と会社を訴えた坂本さん。
裁判の中で上司は「指導の一貫でパワハラにはあたらない」と反論しましたが、裁判所は「業務上の指導を超えて、過重な心理的な負担を与えた」などとパワハラがあったと認定しました。

現在も元の職場で働いている坂本さんは

「一人の従業員が会社の中で声を上げることは難しい。どこの会社でも起こりうることなので、きちんと相談できる窓口をつくるなど対策が必要だ」

と訴えています。

厚生労働省の専門家会議のメンバーで、東京大学大学院の教授は

「経済のグローバル化などで企業間の競争の激化し、仕事にゆとりがなくなった結果上司と部下のコミュニケーションが希薄になってしまった。上司と部下の価値観の変化などもパワハラが増えている要因ではないか」

と指摘しています。

企業の中にはパワハラの防止対策に積極的に取り組んでいるところもあります。
管理職だけでなく、新入社員と入社3年目の若い社員も対象としたパワハラの研修を行っています。

こうした研修で、管理職は指導とパワハラの違いなど判断が難しい具体的なケースを学ぶ一方で、若い社員は基礎知識のほかどのようなケースがパワハラにあたるのか社員同士で話し合いながら学んでいます。
また、職場の風通しをよくして悩みを相談しやすい環境をつくろうと、相談を受け付ける専門の社員も養成しています。

社内だけでなく、会社の外にも弁護士が相談に応じる窓口を設けたところ、年間50件から60件ほどの相談が寄せられるようになったということです。
コンプライアンス部の室長は

「相談体制をつくったことで、問題が深刻になる前に職場で解決できるケースも増えている。今後もパワハラへの取り組みを強化したい」

と話しています。

厚生労働省は、今後、全国の事業所などを対象にパワハラの実態を調査することや、企業に対して相談窓口を設けるなど具体的な対策に乗り出すよう求めていくことにしています。

===ここまで===


3. 厚労省の定義では見えない“パワハラ”の境界線(Diamond Online)
※以下は一部抜粋ですので、全文は上記リンク先をご覧くださいませ

===ここから===

日本の職場におけるパワーハラスメント(以下、パワハラ)の報道が後を絶たない。

そもそも、上下関係や組織の論理を重んじる「会社人間」が多かった日本社会には、「上司からの厳しい指導を乗り越え、一人前に成長する」という価値観があった。
しかし、世の中で「パワハラ」という概念がクローズアップされるようになると、「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という境界線の曖昧さが問題視されるようになり、パワハラ防止への意識が高まった。

一方で、こうした議論の盛り上がりが、職場のコミュニケーションを機能不全に陥らせているケースもある。
パワハラを指摘されることを恐れた上司が部下を厳しく指導・管理しづらくなったり、部下が上司の指導に過剰反応して「パワハラ狩り」が起きたりするケースが顕在化しているのだ。

もちろん、パワハラは許されるものではない。
しかし、日本の職場では、上司も部下も捉えどころのない「パワハラ」の恐怖に怯えている現状もあるのだ。

そんななか、職場のいじめや嫌がらせ問題を検討する厚生労働省のワーキング・グループは、1月30日、パワハラの定義や企業が取り組むべき対策などを盛り込んだ報告書を取りまとめ、公表した。
厚労省はこの報告書を基に、3月までに問題解決のための具体的な方策をまとめるという。

本格的に動き出したかのように見える国のパワハラ対策だが、一方で恣意的に解釈する余地が完全には消えていない報告内容となっているため、

「余計にわかりづらくなった」
「撲滅にはほど遠い」

という意見も少なくない。

まず、パワハラには以下の2種類のケースがある。

● 明らかな人権侵害
● パワハラか指導か判断が難しい事例

前者は言語道断で、加害者に社会的な責任が問われることは言うまでもない。
しかし、難しいのは後者である。

不況の折、売り上げが伸びずに殺伐としている職場は多い。
管理責任のある社員は、いかに売り上げと生産性を上げるかに、四苦八苦していることだろう。
ときには部下を叱咤激励し、指導しなければいけない場面もある。

だが、指導とパワハラの境界を見つけることは難しい。
「愛がこもっていれば指導だし、こもってなかったらパワハラ」(20代男性)というように、従来は当事者同士の主観に委ねられる部分が大きかった。

そこで必要なのが、報告書で言うところの「共通認識」である。
職場からパワハラを撲滅するため、または知らず知らずのうちに加害者にならないためにも、知っておく必要がありそうだ。

報告書では、まず「職場のパワーハラスメント」の定義を以下のように定めた。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

さらに報告書は、具体例として以下のような行為類型を挙げている

● 暴行・傷害(身体的な攻撃)
● 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
● 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
● 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
● 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
● 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

一見すると、パワハラに当てはまる行為がかなり明確化された印象がある。
特に「仲間外し」「無視」のように、間接的な行為も対象として認定されたことには、きめ細やかさを感じる。

ただし、これらのポイントだけを考慮して、「パワハラの境界線」がようやく確定されたかと言えば、そうとも言い切れない。
問題となってくるのが、前出の「パワハラ定義」に含まれた「業務の適正な範囲を超えて」という言葉だ。

報告書では、特に4番目から下の3つを判断が難しい項目とし、「こうした行為について何が『業務の適正な範囲を超える』かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい」と記すに留まっている。

定義に曖昧さが残れば、当事者間でその都度判断することは不可能。
やはり企業自身が講じる防止策が重要になってくる。
となれば、コンプライアンス意識の低い、いわゆる「ブラック企業」に勤めている場合は、パワハラ地獄から抜け出すのは非常に難しいだろう。

つまり今回の報告書では、パワハラの範囲や対象行為が具体的に定義されたものの、依然として「境界線の曖昧さ」は残されたままなのだ。
結局は「企業の判断」に委ねられる部分が多いと言える。

取引先や顧客だけではなく、人材確保の観点でもパワハラは問題がある。
筆者が聞き取り調査したなかでは、「新入社員のとき会議室に集められ、『君たちが今立っているスペースだけでもお金がかかっている。今吸っている空気もうちの会社のものだ。やる気のない人は辞めてもらって構わない』と強い口調で指導された」という証言があった。

上司にとってみれば、学生気分から抜けさせるための叱咤激励のつもりだったのかもしれない。
しかし、証言者が入社したのは折しもリーマンショック後の「内定切り」が問題になった年。
「世間体を気にして内定切りをしなかった代わりに、新入社員に厳しくあたって大量に辞めさせようとしている」との噂が、新入社員の間にまことしやかに流れたという。

若い社員からのイメージが悪化し、退職者を出してしまうと「ブラック企業」のレッテルを貼られることになる。
インターネットを通して噂が拡散すれば、次年度以降の採用活動にも影響を及ぼしかねない。

試しに「ブラック企業」で検索してみて欲しい。
全ての書き込みが真実ではないにしても、最近の学生たちはこれらの情報をよくチェックしている。

すでに述べた通り、パワハラの線引きは難しい。
報告書は、

「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう」

という、ある人事担当役員の言葉で締めくくられている。

まさにその通りだが、組織によって非人格化した社員がそのことを自覚できるかどうか。
「上司、部下、同僚」という記号としてではなく、人格を持つ「個人」としてしっかり相手と接すれば、自ずと「一線」は見えてきそうなものだが……。

今回の報告書を、あなたはどう捉え、何を考えるだろうか。

===ここまで===


【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。


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posted by 西区地域労組 at 20:10| 雇われて働く人に関係するニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする