2012年01月15日

残業代が出ない時に自力で請求できる方法とは?労働審判制度とは?

サービス残業 1人あたり年間是正額11万円に(サーチナ)

によると、

・平成22年度中のサービス残業に対する是正額は労働者1人あたり11万円、1企業あたり889万円にのぼる
・是正企業数は前年度より165企業増え、1386企業に
・対象となった労働者は11万5231人にのぼる
・支払われた割増賃金の合計額は123億2358万円と前年度より7億2060万円増加

とのことです。
(氷山の一角とは思いますが・・・)

とは言えども・・・

「(管理職・営業職・技術職・年俸制・バイトだからなどで)残業代が出ない」
「(管理職・営業職・技術職・年俸制・バイトだからなどで)残業代がつかない」
「(管理職・営業職・技術職・年俸制・バイトだからなどで)残業代が申請できない」

「残業代を取り返したいけど、どうしたらいいかわからない」
「残業代を請求したいが、誰に相談していいかわからない」

などの検索も多いことや、労働組合など第三者には頼らず、自力で解決したいとお考えの方もいらっしゃるようですので・・・

今回は・・・

こんなのをご紹介しておきますね。

1人でできる! 未払い残業代を取り返す方法

シリーズもので構成されていて、非常にわかりやすくまとめられています。
※上記リンク先は、全記事一覧のページです

引用で一部をご紹介すると、例えば以下のような内容でしょうか。
※詳細については、各リンク先をご参照くださいませ

「残業」とは何かを知っておこう
労働基準法(以降、主に「労基法」と略す)は、1週間に40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないと規定しています(32条1項、2項)。
これが法律で定める労働時間で、「法定労働時間」といいます。
この法定労働時間を超えて働いた場合が時間外労働、すなわち法律上の「残業」になります。

会社はそれとは別に、労働契約書や就業規則に「昼食休憩の12時00分〜13時00分を除く9時00分〜17時00分までを勤務時間とする」などと、通常の労働時間を定めてあるのが普通です。
これを「所定労働時間」といいます。

たとえば、1時間の昼休みを除く9時〜17時までを勤務時間とする会社の社員が、上司の命令によって早朝7時に出勤し、17時まで勤務した場合、1日の労働時間は9時間となりますから、1時間分は法定外労働時間、すなわち法律上の「残業」に当たります。

では、月曜日から金曜日の9時〜18時まで(昼休みを除く)を勤務時間とする会社の社員が、上司の指示により土曜日に3時間働いたとしたらどうでしょう?
週43時間労働になりますから、法定労働時間を超えた3時間部分は残業に当たります。
割増賃金の対象にもなります。

なお、午後10時〜午前5時まで(地域や期間によっては午後11時〜午後6時までの場合も)の時間帯に働いた場合は「深夜労働」となり、会社は25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。
残業が深夜労働の時間帯に及んだときは、その部分は「時間外割増25%以上+深夜労働割増25%以上」で50%以上の割増賃金を払わなければなりません。


「名ばかり管理職」「みなし労働」「職務手当」にだまされるな!
【管理監督者とは?】
労基法でいう「管理監督者とはどういう立場か」ということです。
全社員の7割が任命されている「店長」は、それに当たるでしょうか。
一般の会社の「主任」や「係長」はどうでしょうか。

管理監督者とは「部長や工場長など労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことです。
自由裁量の余地は相当大きくなければなりません。
会社がつけた役職名は関係ありません。

普通に考えれば、係長が経営者と一体になって賃金を決めたり昇進を決めたりする立場にあるとは誰も思わないでしょう。
多店舗展開する直営店の店長は、アルバイトの採用や時間給を決めることがあっても正社員の採用や労働条件を決める立場にはありません。

したがって、名ばかりの管理職が声を上げれば、会社は是正せざるをえないはずです。


【みなし労働とは?】
残業代逃れは、管理職の問題ばかりではありません。
「みなし労働」や営業手当などの「職務手当」も残業代不払いの隠れミノになっているケースが少なくありません。

営業など上司の目が直接には届かない会社の外で仕事をする人たち(事業所外勤務)や、研究開発職など自由裁量の余地の大きい仕事をしている人たち(裁量労働)は、労働時間で管理することがあまり合理的とはいえません。
また実際に労働時間を算定することが困難な場合もあります。

このような仕事をしている人たちについて、会社は労働時間の管理をすることなく所定労働時間勤務したものとみなします。
これが「みなし労働」で、労基法に規定されています(38条の2第1項)。

この「みなし労働」を適用するためには、「三六協定」と同様に、労働組合もしくは従業員の過半数を代表する社員と交わした協定書等(「1日○時間働いたものとみます」といったみなし労働時間を明記する)を労働基準監督署に届けておく必要があります。
「みなし労働」を適用するには、出勤時間や退社時間、昼休みなどの時間配分を社員が自分の裁量で決めている実態が必要です。

たとえば、外勤の社員が他の社員同様に朝9時に出社し、朝礼で上司の指示を受けて外出。訪問先での商談が終わるたびに会社から貸与された携帯電話で報告し、夕方も帰社して上司に「ただ今、戻りました」と挨拶してからデスクで事務処理をする。
これは、明らかに1日中上司の目が光っているので自己裁量で仕事をしていることにはなりません。

「みなし労働」の協定を結んでいても、深夜労働や休日労働には割増賃金を払わなければなりませんが、これも「みなし労働」の名のもとにカットされているのが実情です。


【職務手当とは?】
「職務手当」とは、基本給とは別に、会社が必要とする“特別な職務”に就く社員に支払う手当です。
本来は、特別な技術や資格を必要とする職務に対して支払うものですが、営業などの事業所外勤務に就く社員にも「営業手当」といった名称で基本給以外に支給されている例が少なくありません。

ところが、「営業手当の中に残業手当が含まれているので、残業代は払わない」としている会社が多いのが実情です。
つまり、残業代不払いの隠れミノともいえます。

職務手当と残業手当は、まったく別のものです。
職務手当はその職務に対して特別に支給されるもの、残業代は実際に働いた時間が所定労働時間もしくは法定労働時間を超えたときに割増しも含めて支払われるものです。


最も大事なのは証拠集め
【必要となる証拠とは?】
未払い残業代について「おかしいな……」と思ったらまず何をしたよいでしょうか。
一番肝心な資料は、

・実際に日々、何時から何時まで働いたか
・それに対して会社が支払った給料はいくらか

の2点です。

この2つの資料がないと、何事も始まりません。
会社に直接交渉するにしても、どこかに相談に行くにしても、この2点の資料が必須でとても重要になります。

ここで言っている“資料”とは、取りも直さず、争ったときの証拠書類となるものです。
でなければ、単なる“口争い”だけで終わってしまいます。


【具体的には、どうすればいいのか?】
未払い残業代を請求する場合は、先に指摘したように残業をした実態を示すデータと、残業に見合った割増賃金が支払われているかどうかを証明する「給与明細書」が最も重要な証拠書類となります。

証拠がしっかり集まるまでは、会社はもちろん、親しい同僚にも決意を口外しないほうがいいかもしれません。
準備段階は“こっそり”が原則です。

残業実態のデータは、タイムカードや出退勤時間がわかる出勤簿があれば完璧です。
しかし、タイムカードや出勤簿は会社が管理・保管しています。

総務部などに行って、「私のタイムカードをすべてコピーさせてください」と願い出て、「どうぞ」と応じてくれればいいのですが、そうはいきません。
まずは当然「なんのために?」と聞かれます。
会社は理由もなく、重要書類を社員にコピーすることはありませんし、社員の要求に答える義務もありません。

すばり“こっそり”とコピーしておくことをお勧めします。

会社にタイムカードや出勤簿があればいいのですが、ない会社も少なくありません。
ない場合はどうしたいいでしょうか。

勤務時間および勤務内容を手帳などにメモしておくことです。
勤務時間については、出勤時刻が一定なら退社時間だけメモしておけばいいでしょう。
毎日、忘れずに付けておくことが大切です。

そのほか、次のようなものを集め、しっかり整理して保管しておくといいでしょう。

・鉄道ICカードの通過履歴
・会社近くのコンビニのレシート
・社内のホワイトボードなどに書いた帰社予定時刻の写真
・翌朝見てもらうために取引先などに帰り間際に送ったメール
・同僚に「今日は○時まで残業しました。帰宅します」などとメールを送った記録
・携帯から家族に「帰るメール」を送信した履歴
・タクシーを利用した場合は領収書(乗車時刻をメモしておく)


「労働審判」とはどういう制度か
【労働審判制度とは?】
1人の社員が会社を相手に争った場合、労働問題に強い弁護士を探して依頼しないかぎり、有利に事を運んで実効を得るのは困難です。
労働紛争に強い弁護士を探すこともそう簡単ではないでしょう。
弁護士を代理人にお願いするというのは、皆さんにとってまたハードルが高くなってしまうのではないでしょうか。

労働審判制度は、解雇や賃金不払いなど使用者労働者の間で起こる個別の争いについて、迅速かつ実効性のある解決を図るためにできた制度です。
そうした実情を踏まえて、弱者といえる労働者のために生まれた制度です。

労働審判は2006年4月にスタートした制度ですが、スタート後は申立件数が年々急増しています。
最高裁行政局の調べでは、2006年が877件、2007年は倍に近い1494件に増え、2009年には3468件になりました。
5年間の申立て内容を分類すると、解雇問題などの地位確認が48.8%で最も多く、続いて未払い残業代など賃金に関することが30.9%、この2分野で8割を占めています。

多くの人が労働審判の申立てを行いました。
申立てをした皆さんは、弁護士に頼まず自分で手続きを行い、自分で和解まで持ち込んでそれなりの成果を得ています。

【労働審判制度の特徴とは?】
労働審判の特徴としては、次の3点があります。

@ 専門性
労働法や労使紛争について専門的な知識と経験を持つ人が労働審判委員となって審判官(裁判官)と共に審理をするので、専門性が確保されています。
労使双方の団体から推薦された人が1名ずつ労働審判委員に任命されるといっても、審理にあたってはその立場は知らされませんし、各委員もどちらかに偏った発言はしません。
あくまでも、専門的な立場から客観的に審理することになっています。

A 迅速性
労働審判は、原則として3回以内の審理で終結しなければならないことになっています。
3回でどのくらいの期間がかかるかというと、平均して2カ月半で審理を終えているのが実情ですから、おおむね3カ月で終わると考えておけばいいでしょう。

B 柔軟性
労働審判は法律を踏まえつつも当事者間の実情に即した迅速な解決を図ることに主眼が置かれています。
そのため、裁判の判決にあたる「審判」に至る前に、できるだけ和解の成立をめざした調停の努力をします。
実際に申立件数の8割は、調停による和解によって解決を見出しています。


【参考】
よろしければ、以下も参考になさって下さいねー。


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posted by 西区地域労組 at 19:40| 知ってトクする!こんな話あんな話 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする